När EU:s Lönetransparensdirektiv börjar gälla blir begreppet arbetstagarkategorier en av de mest centrala men också mest missförstådda delarna av regelverket. All rapportering enligt artiklarna 7, 9 och 10 utgår från dessa kategorier.

Men vad betyder egentligen arbetstagarkategori i praktiken, och hur skiljer det sig från hur vi tidigare har arbetat med likaarbete och kvinnodominerade yrken?

Utgångspunkten - lika eller likvärdigt arbete

Den svenska utredningen är tydlig i sin definition.

”En arbetstagarkategori består av arbetstagare som utför likvärdigt arbete”

När arbetsvärderingen är klar ska de personer som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt placeras i samma kategori.

Det innebär att kategorin inte utgår från organisatorisk tillhörighet, som till exempel avdelning eller titel, utan från det faktiska arbetets krav, ansvar och kompetensnivå. Om två yrkesgrupper bedöms ha likvärdiga krav på kunskap, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden ska de alltså slås ihop till en gemensam arbetstagarkategori.

Tre saker att förstå

1. Arbetstagarkategorier får inte överlappa.
   En person kan bara ingå i en arbetstagarkategori. Om likaarbeten senare bedöms vara likvärdiga ska de slås ihop.
   
   

2. Likvärdiga arbeten står i centrum.
   Rapportering enligt artiklarna 7, 9 och 10 ska baseras på dessa grupper. Det är inom dem jämförelser och lönegapsanalyser ska göras. I Sverige behöver vi dessutom fortsätta göra analyser baserat på likaarbete och kvinnodominerade grupper, eftersom dessa krav finns kvar i den svenska diskrimineringslagen.
   
   

3. Diskriminering inom likaarbete är fortfarande förbjudet.
   Att kategorier bygger på likvärdigt arbete betyder inte att man kan bortse från skillnader inom samma roll. Diskriminering inom likaarbeten måste fortfarande hanteras, t.ex. genom att definiera och analysera underkategorier. 

Ett konkret exempel från ett sjukhus

Tänk ett sjukhus med 80 sjuksköterskor, 20 läkare, 15 undersköterskor, 10 medicinska sekreterare, 15 fysioterapeuter och 10 brand- och räddningsvakter.

Sjuksköterskorna utgör en egen kategori eftersom de utför likaarbete. Om en arbetsvärdering visar att sjuksköterskors och brand- och räddningsvakters arbeten är likvärdiga ska de istället ingå i samma kategori för likvärdigt arbete.

När det händer försvinner ”sjuksköterskor” som en separat kategori och slås samman med brand- och räddningspersonal för att bilda en kategori av likvärdiga arbeten. En arbetstagarkategori ska alltid bestå av likvärdigt arbete, förutom i de fall då det endast finns en jobbprofil inom en kategori. Underkategorier kan identifieras för att analysera och hantera löneskillnader inom likaarbeten. 

Så påverkar definitionen artiklarna 7, 9 och 10

Artikel 7 – Rätt till information
Genomsnittliga löner ska beräknas för kvinnor och män inom arbetstagarkategorier som utför arbete som är lika eller likvärdigt.

Artikel 9 – Rapportering
Löneskillnader ska redovisas inom  arbetstagarkategorier, det vill säga mellan grupper av lika eller likvärdiga arbeten.

Artikel 10 – Gemensam lönebedömning
Analysen och motiveringen av eventuella skillnader ska göras inom dessa kategorier. Det innebär att arbeten av likvärdig karaktär står i centrum för direktivets tillämpning.

Sysarbs metodik för att bygga rätt kategorier

Sysarb har utvecklat en metodik som kombinerar objektiv arbetsvärdering med datadriven kategorisering i enlighet med direktivets krav. Genom modulen Structure byggs de arbetstagarkategorier som behövs för artiklarna 7, 9 och 10, baserat på en könsneutral faktorplan.

När strukturen är på plats genomförs analyser i Analyze-modulen, där Sysarbs statistiska modeller identifierar om löneskillnader inom varje kategori kan förklaras av sakliga faktorer eller inte. I Involve-modulen får chefer och medarbetare sedan tillgång till information om lönenivåer, karriärvägar och transparens i hela organisationen, vilket stödjer direktivets krav på öppenhet och tillit.

Rätt tolkning leder till rätt resultat

Att förstå begreppet arbetstagarkategori är avgörande för att kunna uppfylla direktivet. Om kategorier definieras för snävt eller baseras på organisatoriska gränser riskerar rapporterna att bli både felaktiga och svårtolkade.

Med en datadriven och könsneutral arbetsvärdering kan företag däremot uppnå både regelefterlevnad och en rättvis, transparent lönepolicy som stärker förtroendet mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Skriven av: Linnéa Molin, Chief Advisory Officer at Sysarb
Senast uppdaterad: 2025-10-15