Senast uppdaterad: augusti 2025

Aktuell status för genomförandet av EU-direktivet om lönetransparens

Sverige förbereder sig för att införa EU:s lönetransparensdirektiv (direktiv (EU) 2023/970) i nationell lagstiftning senast den 7 juni 2026.

I maj 2024 presenterade en statlig utredning sitt betänkande, SOU 2024:40 “Genomförande av lönetransparensdirektivet”, med förslag på hur reglerna ska införlivas i svensk rätt. 

I stället för en helt ny lag föreslås ändringar i den befintliga diskrimineringslagen (2008:567). Det innebär att de nya kraven byggs in i ett regelverk som arbetsgivare redan känner till. Förslaget tar avstamp i Sveriges etablerade arbete med lönekartläggningar och jämställda löner, men täpper till de luckor som direktivet pekar ut.

Förslaget var ute på remiss fram till oktober 2024, och regeringen bereder nu förslaget inom Regeringskansliet. Målet är att lagstiftningen ska antas i tid för ikraftträdande den 1 juni 2026.

Viktiga förändringar i Sverige

1. Lönetransparens före anställning

Arbetsgivare blir skyldiga att informera arbetssökande om ingångslön eller löneintervall för tjänsten innan löneförhandlingar påbörjas. Det kommer alltså inte längre vara tillåtet att hemlighålla lönen till sent i rekryteringsprocessen.

Om det finns tillämpliga kollektivavtal som reglerar lönen för en viss roll ska även det framgå. Samtidigt förbjuds arbetsgivare att fråga kandidater om deras nuvarande lön eller tidigare lönehistorik. Detta kräver en förändring i rekryteringsprocesserna – chefer och rekryterare måste sluta ställa dessa frågor.

All annonsering och rekryteringskommunikation ska dessutom vara könsneutral, för att motverka diskriminering redan från första steget.

2. Transparens i lönesättning och lönepolicy

Arbetsgivare ska tydligt informera sina anställda om de kriterier och principer som används för lönesättning och löneutveckling. Kriterierna ska vara sakliga och könsneutrala, till exempel utbildning, erfarenhet, prestation, marknadsvärde eller ansvarsnivå.

HR behöver dokumentera dessa kriterier och göra dem lätt tillgängliga, exempelvis via intranät eller personalhandbok. Utredningen framhåller att arbetsgivare kan använda insikter från den årliga lönekartläggningen för att motivera och förtydliga sina löneprinciper.

Direktivet tillåter undantag för små företag (<50 anställda) vad gäller löneprogressionskriterier, men enligt det svenska förslaget kommer inget sådant undantag införas. Även mindre arbetsgivare kan alltså behöva en dokumenterad lönepolicy.

3. Rätt till information om löner

Alla arbetstagare får rätt att på begäran få information om:

• sin egen lön

• den genomsnittliga lönen för kvinnor respektive män i jämförbara befattningar

Arbetsgivaren måste lämna dessa uppgifter skriftligen inom två månader från att begäran inkommit. Informationen ska avse relevanta “arbetstagargrupper”, det vill säga de som utför samma eller likvärdigt arbete.

Arbetsgivaren kan kräva att uppgifterna endast används för att bevaka rätten till lika lön, men den anställde har alltid rätt att dela sin egen lön öppet. Sekretessklausuler i anställningsavtal som förbjuder lönediskussioner blir ogiltiga.

Dessutom måste arbetsgivare årligen informera alla anställda om denna rättighet och hur de kan begära ut lönedata.

4. Utökad lönekartläggning

Svenska arbetsgivare är redan skyldiga att årligen kartlägga och åtgärda osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Denna skyldighet utökas nu.

Två nyheter är särskilt viktiga:

• Arbetsgivare måste analysera löneutvecklingen för föräldralediga i jämförelse med kollegor i motsvarande roller. Syftet är att säkerställa att föräldraledighet inte leder till otillbörliga löneskillnader.

• Arbetsgivare som omfattas av kollektivavtal måste involvera facket i arbetet med lönekriterier, arbetsvärdering och själva lönekartläggningen. Arbetsgivare utan kollektivavtal ska åtminstone informera eventuella fack med medlemmar på arbetsplatsen.

5. Lönerapportering (könslönegap)

Medelstora och stora arbetsgivare måste regelbundet offentliggöra könsskillnader i lön genom särskilda rapporter.

Enligt förslaget gäller följande rapporteringskrav:

• ≥250 anställda: rapport varje år.

• 150–249 anställda: rapport vart tredje år (första senast 7 juni 2027).

• 100–149 anställda: rapport vart tredje år (första senast 2031).

Rapporten ska bland annat innehålla:

• Det totala lönegapet mellan kvinnor och män (i procent)

• Skillnader i rörliga lönedelar (bonus, provision m.m.)

• Medianlönegap för både fasta och rörliga delar

• Andel kvinnor respektive män som får rörliga lönedelar.
  Könsfördelning i varje kvartil av lönespannet.

• Lönegap per arbetstagargrupp (lika eller likvärdigt arbete).

Om skillnaden i en kategori uppgår till 5 % eller mer och inte kan förklaras med sakliga skäl, måste arbetsgivaren redogöra för en plan eller åtgärder.

Rapporterna skickas till Diskrimineringsombudsmannen (DO), som enligt förslaget blir ansvarig tillsynsmyndighet. De aggregerade uppgifter som krävs enligt direktivet kommer att offentliggöras, medan mer detaljerade underlag kan omfattas av sekretess enligt svensk rätt.

Arbetsgivaren måste även dela informationen med sina anställda och facket, och företagsledningen ska intyga riktigheten i uppgifterna.

6. Gemensam lönebedömning

Om en lönerapport visar på en oförklarad löneskillnad på minst 5 % mellan kvinnor och män inom en kategori, och arbetsgivaren inte åtgärdar den inom sex månader, måste en gemensam lönebedömning göras tillsammans med arbetstagarrepresentanter.

Syftet är att analysera orsakerna till skillnaden och komma överens om konkreta åtgärder. Resultatet ska delas med de anställda och skickas till tillsynsmyndigheten (troligen DO).

FAQ – Vanliga frågor om Sveriges impementation av EU:s lönetransparensdirektiv

Vilka arbetsgivare omfattas av de nya kraven?

I princip alla arbetsgivare i Sverige med anställda berörs, men kraven varierar beroende på storlek:

• Större arbetsgivare (100+ anställda) - Dessa omfattas av de mest långtgående skyldigheterna, bland annat att regelbundet lämna könsuppdelade lönerapporter till Diskrimineringsombudsmannen (DO). Om rapporterna visar oförklarade löneskillnader på minst 5 % kan en gemensam lönebedömning krävas tillsammans med facket.

• Små och medelstora arbetsgivare (<100 anställda) - De måste följa många av de nya reglerna – t.ex. ge löneinformation till kandidater och anställda samt genomföra årlig lönekartläggning – men är undantagna från den obligatoriska externa rapporteringen till DO.

• Offentlig och privat sektor - Direktivet gäller lika för alla arbetsgivare, oavsett sektor. Kommuner, myndigheter och statliga bolag omfattas alltså på samma sätt som privata arbetsgivare.

• Vilka anställda omfattas - Alla arbetstagare enligt lagens definition: tillsvidareanställda, visstidsanställda, deltidsanställda och inhyrd personal som betraktas som arbetstagare. Egenföretagare (konsulter som fakturerar) faller utanför. Praktikanter utan anställningsförhållande omfattas inte, men praktikanter som är anställda räknas som arbetstagare och omfattas.

Kort sagt: om du har anställd personal berörs du av direktivet – men de tyngsta rapporteringskraven gäller först från 100 anställda och uppåt.

Vilken lönerelaterad information måste rapporteras eller offentliggöras?

Arbetsgivare med 100+ anställda måste ta fram och rapportera ett antal nyckeltal kring könsskillnader i lön, bland annat:

• Genomsnittlig löneskillnad mellan kvinnor och män (i procent av männens lön).

• Medianlönegap mellan kvinnor och män.

• Skillnader i rörliga lönedelar (bonus, provision m.m.).

• Medianlönegap i rörliga lönedelar.

• Andelen kvinnor respektive män som får rörlig lön.

• Könsfördelning i varje lönekvartil (lägsta till högsta fjärdedelen av lönespannet).

• Löneskillnader per arbetstagargrupp (lika eller likvärdigt arbete), både för grundlön och rörliga delar.

Om en löneskillnad på 5 % eller mer upptäcks i en kategori, måste arbetsgivaren antingen förklara den med sakliga skäl eller redogöra för åtgärder.

Rapporten ska också redovisa könsuppdelade lönegap och relaterade nyckeltal. Analys av löneutveckling för föräldralediga krävs i lönekartläggningen och i en eventuell gemensam lönebedömning, inte i den ordinarie lönerapporten.

Mindre arbetsgivare (<100) är inte rapporteringsskyldiga, men rekommenderas att ändå följa upp dessa nyckeltal internt.

Hur och var ska lönerapporten lämnas in?

Rapporterna ska skickas till Diskrimineringsombudsmannen (DO), som kommer att samla in och offentliggöra uppgifterna. Det innebär att de blir allmänna handlingar och därmed tillgängliga för media, intresseorganisationer, arbetssökande och allmänheten.

Arbetsgivaren måste också dela viss information internt, särskilt de övergripande siffrorna om genomsnitt, median, kvartiler och bonusutfall.

DO väntas ta fram anvisningar eller en portal för inrapporteringen. Om rapporten inte skickas in i tid kan DO meddela föreläggande eller begära vite.

Vilka sanktioner gäller om reglerna inte följs?

Det finns flera möjliga konsekvenser:

• Föreläggande med vite - DO eller en central facklig organisation kan begära att Nämnden mot diskriminering ålägger arbetsgivaren att uppfylla sina skyldigheter, förenat med vite.

• Sanktionsavgift - En ny administrativ avgift föreslås införas för t.ex. utebliven rapportering.

• Skadestånd - Arbetstagare kan kräva diskrimineringsersättning om arbetsgivaren bryter mot reglerna, exempelvis genom att vägra lämna ut löneinformation.

• Förlorad tvist i domstol - Vid tvist gäller omvänd bevisbörda – arbetsgivaren måste visa att ingen diskriminering förekommit. Bristande dokumentation ökar risken att förlora.

• Reputationsskada - Utöver juridiska följder riskerar arbetsgivare som inte följer reglerna att skada sitt varumärke som arbetsgivare.

EU kräver att sanktionerna ska vara “effektiva, proportionerliga och avskräckande”, vilket innebär att böter och skadestånd kan bli kännbara.

När träder reglerna i kraft?

• 1 juni 2026: Lagändringarna träder i kraft i Sverige. Från och med då gäller bl.a. krav på löneinformation vid rekrytering, rätt för anställda att begära löneuppgifter och nya rutiner för lönekartläggning.

• 2027: Första lönerapporteringen. Arbetsgivare med 150+ anställda måste lämna in sin första rapport senast den 7 juni 2027. Stora arbetsgivare (250+) rapporterar därefter årligen, medan de med 150–249 anställda rapporterar vart tredje år.

• 2031: Arbetsgivare med 100–149 anställda måste lämna in sin första rapport senast den 7 juni 2031. Därefter rapporterar de vart tredje år.

• Gemensamma lönebedömningar: Dessa blir aktuella när en rapport visar på en oförklarad skillnad ≥5 % som inte åtgärdats inom sex månader.

Gäller något särskilt för små företag (<100 anställda)?

Ja. Små företag omfattas inte av rapporteringsplikten till DO, men måste ändå:

• Ange löneintervall i rekrytering

• Avstå från att fråga kandidater om tidigare lön.

• Genomföra årlig lönekartläggning (något förenklad om man har <10 anställda).

• Ha sakliga lönekriterier och informera personalen om dem.

• Besvara anställdas löneförfrågningar inom två månader.

• Årligen informera anställda om deras rättigheter.

• Samarbeta med fackliga organisationer vid behov.

Även små företag kan bli föremål för tvister om lika lön och omfattas av bevisbörderegeln. Därför är det klokt att bygga upp ordning och reda i lönesättningen tidigt – det är enklare att göra i ett litet företag än när man vuxit till 100 anställda.